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Kulturänderung in Organisationen ist eine hohe Kunst

with 11 comments

Prof. Dr. Peter Kruse ist ein kluger Mann. Und: Er teilt sein Wissen mit uns allen – auch über Youtube (hier und hier). In diesem Video spricht er über die „Redefinition von Leadership“ und wie Führung und Unternehmenskultur zusammen hängen könnten.

Ganz am Ende des Videos sagt Kruse: „Kulturänderung ist eine der schwierigsten und höchsten Künste, die ich mir vorstellen kann.“ Da hat er wohl (leider) recht, denn dadurch werden Innovation und Veränderung nicht einfacher.

via Software Engineering Blog

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Written by SH

1. November 2009 um 20:21

Veröffentlicht in Management

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11 Antworten

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  1. Ich weiß nicht recht. Das hört sich nach Kybernetik 1. Ordnung an. Einer, der weiß, wo es langgeht, schraubt von außen an den Stellhebeln eines Systems herum, bis es passt. Ich bin mir nicht sicher, ob es so funktionieren kann. Nur mal so ins Blaue hinein gesprochen. ;-)

    Gruß ins Ländle – Stephan

    Stephan List

    2. November 2009 at 14:45

    • Ich weiß nicht recht. Das hört sich nach Kybernetik 1. Ordnung an. Einer, der weiß, wo es langgeht, schraubt von außen an den Stellhebeln eines Systems herum, bis es passt.

      Spannend, ich höre genau das nicht heraus.
      Vielmehr beschreibt er hier die Kunst der Quadratur des Kreises.
      Damit ich zu einer neuen Kultur kommen kann, müssen sich die ändern, die in der geltenden Kultur die meiste Macht haben und sie müssen sich so ändern, dass sie einen Gutteil ihrer Macht aufgeben.

      Erst wenn ich das aus der Kultur (nicht aus den Köpfen der Individuen) heraus habe, hat die Kultur eine Chance anders zu werden.

      Ergänzend dazu fällt mir eine Debatte ein, die ich seit ca. zweieinhalb Jahren immer wieder führe.
      Die Debatte, ob man Kultur gesteuert verändern kann.

      Meine Thesse:
      Kultur ist das Spiegelbild der Wirklichkeit. An der Kultur kann ich nur erkennen, ob sich etwas geändert hat, die Kultur direkt zu ändern geht nicht!
      Will heißen, erst muss ich mich grundsätzlich anders anziehen und eine andere Haltung einnehmen, bevor sich mein Spiegelbild verändern kann. Gelingt mir das nicht, kann ich an so viel Veränderung glauben, wie ich will, mein Spiegelbild wird mir immer noch den selben tranig, eigenwillig arroganten Gebhard zeigen, wie vor fünf Jahren.

      Gruß
      Gebhard

      Gebhard Borck

      2. November 2009 at 17:29

      • ‚Kultur ist das Spiegelbild der Wirklichkeit. An der Kultur kann ich nur erkennen, ob sich etwas geändert hat, die Kultur direkt zu ändern geht nicht!‘

        Den ersten Teil würde ich so unterstreichen. Aber da wir ständig dazu lernen, könnte es da nicht auch sein, dass man durch das Aufklären über bereits eingetretene Veränderungen wiederum die Kultur beeinflusst?

        normaler_bürger

        24. November 2009 at 09:24

      • Aber da wir ständig dazu lernen, könnte es da nicht auch sein, dass man durch das Aufklären über bereits eingetretene Veränderungen wiederum die Kultur beeinflusst?

        Klar, durch alles, was wir tun beeinflussen wir unsere Kultur. Ich wollte zum Ausdruck bringen, dass die Kultur eben indirekt beeinflusst wird und nicht direkt bestimmbar/ veränderbar ist.
        Die Kultur bleibt immer das Spiegelbild oder der wahre Schatten der Realität.
        Gehe ich z.B. in einen Leitbildprozess und entwickle ein tolles Leitbild, dann sagt mir die Beobachtung der Kultur, ob das Leitbild auch gelebt wird oder Makulatur bleibt.
        Mit Sicherheit will jeder Leitbildprozess aktiv in die Kultur eingreifen. Ob es gelingt, zeigt die nachgelagerte Recherche zur Kultur. Meistens bleibt die Kultur sehr ähnlich (was auch der Beitrag von Stefan unterstreicht) und die große direkte Beeinflussung der Kultur bleibt aus.

        Es ist eben ein Irrglaube, von dem wir uns verabschieden sollten, dass wir Kultur direkt bestimmen können.
        Beeinflussen werden wir sie jeden Tag aufs Neue …

        Gruss
        Gebhard

        Gebhard Borck

        24. November 2009 at 09:49

    • Hallo Stephan und Gebhard,

      also ich interpretiere Kruses Aussagen auch nicht so, dass er von Kybernetik 1. Ordnung spricht. Er weist meines Erachtens mehrfach darauf hin, dass eben diese „aktiven Versuche“, das System respektive die Unternehmenskultur zu verändern, nicht funktionieren.

      Mir gefällt insbesondere seine Beschreibung von „Kultur“, die auch noch da ist, wenn die Mitglieder der Organisation – die ja eigentlich die Träger/innen der Kultur sein müssten – sukzessive ausgetauscht werden. Übersummative Intelligenz – hochspannend.

      Ich freue mich über die erneut angeregte und anregende Diskussion!

      LG, Stefan

      S. Hagen

      2. November 2009 at 18:34

      • … seine Beschreibung von „Kultur“, die auch noch da ist, wenn die Mitglieder der Organisation – die ja eigentlich die Träger/innen der Kultur sein müssten – sukzessive ausgetauscht werden. Übersummative Intelligenz – hochspannend.

        Ob ich das übersummative Intelligenz nennen würde?
        Das Beispiel, das Kruse erzählt ist eher übersummativer Starrsinn, denn Intelligenz.

        Intelligent ist es, die eigene Kultur für eine bessere überwinden zu können. Sie auf Gedeih und Verderb zu erhalten, selbst wenn man die Individuen austauscht ist doch eher träge und gefährlich, findest Du nicht?

        Gruß
        Gebhard

        Gebhard Borck

        3. November 2009 at 13:28

      • @Gebhard: Eine Kultur auf Gedeih und Verderb zu erhalten ist tatsächlich starrsinnig, trägt und gefährlich.

        Ich persönlich höre aus dem kurzen Video-Mitschnitt aber nicht heraus, dass Kruse dies mit diesem Beispiel propagieren möchte. Allerdings finde ich seine Beschreibung von „Kultur“ durchaus spannend.

        Wir sind uns natürlich völlig einig, dass sich auch Kulturen weiter entwickeln müssen.

        Grüße, Stefan

        S. Hagen

        3. November 2009 at 19:58

  2. Hallo zusammen,

    das Thema Kultur beschäftigt mich auch schon eine Weile

    http://www.pentaeder.de/projekte/2009/10/14/von-der-kulturzwiebel-zu-den-kulturdimensionen/

    In einer Organisation werden sich naturgemäß Individuen versammeln, die weitgehend kompatible individuelle Kulturen mitbringen. Die Menschen werden sich gegenseitig bestärken und die Kultur der Organisation verfestigt sich ganz automatisch. Spannend wird es in der Tat, wenn sich die Kultur ändern soll. Ein Austausch von Menschen (wichtigen Kulturträgern) ändert nicht sofort die Kultur, weil die Verbliebenen, die Rituale und Verhaltensmuster der „alten Kultur“ immer noch leben. Im besten Falle passen sich die „neuen Kulturträger“ und die alten langsam aneinander an … ergo wird eine Kulturänderung immer ordentlich Zeit brauchen – in der Regel mehr als man sich wünschen würde

    viele Grüße Eberhard

    Eberhard Huber

    5. November 2009 at 13:05

    • Eine für mich spannende Frage in die Runde:

      Wen mann Change möchte, was kommt dann zuerst:
      – der Kulturwandel oder
      – die Veränderung von Prozessen/ Tools usw.

      Oder anders, wann in Change-Projekten kommt der kulturelle Change, am Anfang oder am Ende?

      Bin gespannt, ob da jemand darauf antwortet!

      Gruß
      Gebhard

      Gebhard Borck

      5. November 2009 at 14:02

      • Ich versuche mal eine Antwort. Prozesse und Tools sind Handlungen und damit gewissermaßen auch Teil der Kultur. Kultur hat verschiedene Ebenen: Symbole, Rituale, Helden, Normen, Werte, Grundannahmen (siehe Zwiebelmodell). Je tiefer man kommt desto schwieriger werden Änderungen. Ein neues Logo (Symbol) ist schnell eingeführt. Normen, die das Handeln bestimmen ändern sich langsamer. Prozesse und Tools liegen eher dazwischen auf der Ritual-Ebene. Ein Change-Impuls sollte m.E. auf diese Ebenen und ihre Reihenfolge Rücksicht nehmen. Mit einer lautstarken Proklamation der Kulturänderung „Wir sind jetzt alle kundenorientiert“ (Werte) ist es eben nicht getan. Der Change braucht sichtbare Zeichen (Symbole), neue Rituale (Tools und Prozesse) und neue Helden. Neue Helden entstehen aber nicht durch Demontage der alten sondern durch Bewährung der neuen. Diese Bewährungsfrist d.h. die Zeit in der die „neuen Führungskräfte“ die neue Kultur erfolgreich vorleben ist dann der kritische Faktor. Wenn neue Helden geboren sind, wird der Change stabil.

        viele Grüße Eberhard

        Eberhard Huber

        5. November 2009 at 14:35

      • Nachtrag: der nachhaltige kulturelle Change kommt – wenn überhaupt – ein halbes Jahr nach Ende des Change Projekts (nach der Bewährungsfrist)

        Eberhard Huber

        5. November 2009 at 14:56


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